Ketika dunia dan tenaga kerja terus menghadapi perjuangan yang diciptakan oleh pandemi COVID-19, cara baru untuk menangani lanskap terpencil telah muncul. Sekarang, lebih dari sebelumnya, perusahaan membuka posisi untuk karyawan yang lebih jauh, wawancara kerja diadakan secara online dan bukan secara langsung, dan manajer bekerja untuk menciptakan kembali bagaimana karyawan baru berbaur dan membangun hubungan yang bermakna dengan rekan kerja mereka. ZDNet bertemu dengan Siddharth Rao, staf insinyur perangkat lunak dan pimpinan teknis dalam organisasi produk pendapatan di Twitter, untuk mempelajari tentang bagaimana perusahaan terkemuka menavigasi ke normal baru.
Tonton percakapan saya dengan Rao di atas, atau baca beberapa sorotan di bawah ini.
Beth Mauder: Tantangan seperti apa yang dihadapi tim teknik dengan mempekerjakan dari jarak jauh?
Siddharth Rao: Saya pikir karena dunia telah semakin jauh, sebagian besar perusahaan hanya mencoba mencari cara untuk memanfaatkan dan memecahkan tantangan lingkungan terpencil. Dan cara saya memikirkannya adalah membagi masalah dalam siklus hidup masa jabatan insinyur perangkat lunak di sebuah perusahaan. Jadi Anda bisa menganggapnya sebagai masalah yang terbagi untuk wawancara, orientasi, bimbingan, dan bahkan off-boarding.
Jadi jika Anda bertanya tentang bagaimana hal ini berubah, terutama wawancara, salah satu tantangan terbesar adalah perusahaan melihat lima kali, enam kali lebih banyak resume untuk setiap posisi yang mereka tuju. Karena semua orang menyadari begitu Anda mematikan filter itu, Anda harus berada di kota X, jumlah orang yang melamar pekerjaan sangat tinggi. Kemudian pindah, jika Anda berpikir tentang wawancara, setiap perusahaan mencoba mencari tahu apa proses terbaik untuk mewawancarai seseorang dan hanya melihat metrik yang benar-benar mengukur kinerja seseorang di sebuah perusahaan. Dan perusahaan pemenang akan dapat menyaring kebisingan dalam wawancara jarak jauh pertama. Memahami apa saja batasan yang dimiliki orang yang diwawancarai, dan menyaring semua kebisingan itu hanya untuk mendapatkan sinyal kinerja masa depan seseorang di sebuah perusahaan.
Beth Mauder: Apa solusi terbaik untuk menemukan karyawan terbaik sekarang karena kami memiliki sejumlah besar bakat yang mencari pekerjaan, di mana pun lokasinya?
Siddharth Rao: Jadi jika Anda melihat kembali pekerjaan pra-jarak jauh, umumnya apa yang perusahaan akan coba lakukan adalah mereka akan memiliki putaran penyaringan teknis, layar manajer perekrutan, dan kemudian mereka akan mencoba membawa karyawan ke perusahaan. Sekarang, mengingat semuanya jauh, bagian yang berubah adalah Anda tidak pernah bisa bertemu orang itu. Jadi pahami secara mendalam tentang apa saja sinyal yang sebelumnya Anda kumpulkan yang tidak dapat Anda kumpulkan? Dan sinyal apa yang sebenarnya hanya berupa suara bising?
Jadi misalnya, jika Anda mewawancarai seseorang dan ada kesulitan teknis dan mungkin ada penghalang budaya, mungkin ada penghalang kebisingan. Jadi memahami semua ini dan menjadi inklusif dari perbedaan setiap orang, situasi mereka saat ini, dan memahami hal-hal kunci dalam proses wawancara seseorang yang hanya merupakan hasil dari di mana mereka berada dan teknologi apa yang mereka akses dan filter semua. dari hal-hal itu dan hanya fokus pada masalah yang kami tanyakan pada mereka. Dan inilah jawaban mereka, sejauh ini adalah strategi kemenangan.
Beth Mauder: Seperti apa pelatihan di dunia terpencil ini? Bagaimana cara Anda menerapkannya secara digital?
Siddharth Rao: Salah satu masalah utama di dunia terpencil adalah membuat karyawan merasa terhubung dengan lingkungan. Dan menghabiskan waktu dan menyesuaikannya dengan budaya perusahaan. Dan salah satu alasan paling umum untuk hal itu tidak terjadi adalah karyawan sering merasa putus asa atau terputus dengan tim dan mereka akhirnya pergi. Jadi, beberapa hal yang saya yakin dapat dilakukan oleh para pemimpin di perusahaan ini adalah menginvestasikan waktu. Jadi misalnya, jika karyawan baru bergabung pada hari pertama, tim dan manajer harus menghapus seluruh kalender mereka. Dan pada dasarnya apa yang kami lihat berhasil adalah, Anda duduk di ruang virtual tempat karyawan baru hanya mengajukan pertanyaan. Karena hari pertama adalah hari di mana Anda memiliki pertanyaan sebagai karyawan baru, setiap lima menit, 10 menit, "Oh, saya tidak memiliki akses ke alat ini. Saya tidak dapat mengakses email saya." Dan memiliki jaringan pendukung di mana seluruh tim duduk di ruang virtual ini di mana saya bisa pergi dan segera mengajukan pertanyaan ini, sangat membantu pengalaman itu. Kedua, umumnya sebuah perusahaan merupakan tempat dimana orang-orang banyak membentuk hubungan profesional. Dan sebagai manajer dan pemimpin di perusahaan, pada saat ini peran yang lebih penting adalah memastikan bahwa karyawan baru Anda dapat dihadapkan pada lingkungan tempat mereka dapat menciptakan hubungan ini. Jadi bertindak sebagai katalisator, untuk memungkinkan seseorang, untuk bertemu orang lain di perusahaan, memperkenalkan mereka kepada orang-orang yang bekerja di ruang bermasalah yang sama, memastikan bahwa ada cukup waktu video tatap muka karyawan baru dengan tim.
Beth Mauder: Bagaimana perusahaan memantau produktivitas dan kinerja dari jarak jauh dengan benar dan akurat?
Siddharth Rao: Jadi menurut saya itu dua aspek. Salah satunya murni, seperti dari perspektif mentorship. Saya pikir hampir setiap perusahaan terkemuka di Silicon Valley memiliki semacam program bimbingan. Saya pikir apa yang semua orang coba cari tahu adalah bagaimana Anda menjalankan ini secara efektif dan dalam skala besar di dunia terpencil? Tantangannya adalah untuk dapat menyesuaikan program bimbingan Anda dan membantu karyawan Anda melampaui bidang keahlian mereka dengan menyesuaikan program bimbingan Anda. Yang saya maksud adalah memahami apa yang sebenarnya dibutuhkan karyawan Anda dan seberapa sering. Beberapa orang, menyukai lebih banyak waktu video, beberapa orang hanya ingin mendapatkan umpan balik melalui email, beberapa orang sering menyukai umpan balik.
Jadi pahami aspek-aspek yang sangat manusiawi dari seseorang dan sesuaikan bimbingan Anda dan pengalaman umpan balik Anda berdasarkan hal itu. Jadi Anda akan melihat sekelompok besar karyawan, mereka membutuhkan umpan balik secara konsisten dari minggu ke minggu. Beberapa lebih banyak pada perspektif pemalu di mana mereka lebih cenderung menanggapi dengan baik umpan balik yang diberikan sebulan atau 30 hari sekali. Jadi, saya telah melihat perusahaan yang mampu menyesuaikan pengalaman bimbingan mereka berdasarkan dunia baru ini jauh lebih berhasil dalam mampu memperbaiki jalur karyawan untuk memastikannya selalu positif. Hal kedua adalah memiliki struktur dan mampu mengukur kinerja seorang karyawan. Jadi memiliki check-in 15 hari, check-in 30 hari, 60-, 90 hari.
Dan memungkinkan karyawan menetapkan tujuan untuk diri mereka sendiri. Jadi sering menetapkan ekspektasi dan menetapkan ekspektasi lebih awal adalah salah satu hal utama yang dapat Anda lakukan di dunia terpencil. Setiap umpan balik yang mengejutkan karyawan merupakan kegagalan manajer. Karyawan tidak boleh terkejut dengan umpan balik apa pun. Dan di dunia terpencil, sering kali mudah untuk melupakan atau tidak sering memberikan umpan balik, karena ketika Anda berada dalam lingkungan sosial, sering kali Anda melihat seseorang dan Anda seperti, "Oh, izinkan saya mengingatkan mereka tentang email itu mereka tidak dapat mengirim minggu lalu. " Namun, di dunia terpencil pertama, Anda harus sangat eksplisit dalam melakukan percakapan itu.
0 comments:
Post a Comment